מאמרים

מאמר בדיני עבודה
הפסקת עבודה בשל הגעה לגיל פרישה בדגש על פרישת נשים והאם יש לקיים שיחת שימוע לעובד שהגיע לגיל פרישה?

מאת ורד לוינזון-בורוכוב, עו"ד ומגשרת*

 בבואנו לבחון את ההתייחסות לגיל הפרישה, בדגש על הגעה לגיל פרישת נשים, נגלה כי התמונה במציאות איננה אחידה וקיימת קשת רחבה של רגשות, תחושות ורצונות, מצד המועסקות, מצד המעסיקים ואף מצד גופים כלכליים נוספים במשק, למשל, קרנות הפנסיה. נגלה כי קיימת שונות ברצונות לגבי מועד הפרישה. תהיינה כאלה שתרצנה לפרוש במועד מוקדם יותר, לעומתן, תהיינה כאלה שתרצנה לפרוש במועד מאוחר יותר.

ניתן להניח, שעובדות רבות שתגענה לגיל פרישה תחושנה כי הן מרוצות מכך שעולם העבודה על כל דרישותיו יישאר מאחוריהן והן תצאנה לדרך חדשה של פרישה, לפעמים בשל שחיקה גבוהה בתפקידן ולעיתים גם בשל בטחון כלכלי חלופי שיש להן.  בתקופת הפרישה הן תוכלנה לנוח, לעסוק בתחביבים שנדחו, לבלות זמן רב יותר עם יקיריהן ועוד.  לעומתן, ניתן להניח, שיהיו עובדות רבות שתרגשנה שהן במלוא כוחן ומרצן, רוצות להמשיך לעבוד, לתרום ולהיתרם, למלא את יומן בעשייה מועילה, בסביבה חברתית מוכרת וממוקדת מטרה, וכמובן, שהן רוצות להמשיך ולהתפרנס בכבוד בהתאם לכישוריהן ולפועלן במרוצת שנות עבודתן.

גם מבחינת המעסיקים  יכולים להתגלות רצונות שונים. ניתן להניח שיהיו מעסיקים שיבקשו לנצל את מועד הגעתה של העובדת לגיל פרישה על מנת להתייעל מבחינה כלכלית, לצמצם בהוצאות ולקלוט עובדים חדשים לארגון גם במחיר של אובדן הידע והניסיון הרב שצברה העובדת, וניתן להניח שיהיו מעסיקים, אשר יעריכו את הידע והניסיון רב השנים שיש לעובדות אלו וירצו להמשיך ולשמרן בארגון, כל זאת משיקולים עסקיים שונים של עלות מול תועלת.

לעיתים הרצונות לא נפגשים, ואז נוצר מצב שבו עובדת שכבר שחוקה מעבודתה רוצה לפרוש אולם לא הגיעה לגיל הזכאות לקצבאות והיא נאלצת להישאר בעבודתה השוחקת, מאידך נוצר מצב שבו העובדת דווקא רוצה להמשיך ולעבוד אולם היא מפוטרת ונפלטת ממעגל העבודה בגיל שכשלעצמו מקשה על מציאת עבודה חלופית, ובשל העובדה שגיל הזכאות גבוה היא נותרת ללא מקור פרנסה כלכלי וללא זכאות לקצבת פנסיה או קצבת ביטוח לאומי.

לעיתים תכופות נשאלת השאלה  - האם בהגיע העובדת לגיל פרישת חובה והמעסיק מעוניין לסיים העסקתה חלה על המעסיק חובת עריכת שימוע? ובהתאמה, האם קיימת לעובדת הזכות לשימוע? הרי הפרישה היא מכוח חוק גיל פרישה תשס"ד –2004.

סוגיה זו נדונה בפס"ד עעא (ארצי) 209-10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן  בבית הדין הארצי לעבודה, מיום 6.12.12 (להלן: "פס"ד וינברגר"). בפס"ד זה נדונה תביעתה של המערערת, עובדת אשר הגיעה לגיל 67 וביקשה להמשיך ולעבוד באוניברסיטת בר אילן, אשר החליטה להוציאה לפרישה. העובדת טענה בתביעתה לקיומה של אפליה אסורה בשל גיל ופגיעה בשוויון הזדמנויות בעבודה. בית הדין הארצי דן ארוכות בעניין והכריע כי נפל פגם בהתנהלות האוניברסיטה מכיוון שלא קוימה לעובדת שיחת שימוע על פי חובת תום הלב, בקשתה של העובדת להמשיך לעבוד מטעמי פרנסה לא נבדקה באופן פרטני, וההחלטה להפסיק עבודתה נתקבלה על פי שיקולים מערכתיים בלבד.

בית הדין משאיר את ההכרעה בדבר חוקיותו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה, הסעיף אשר מציין את גיל פרישת החובה, להכרעתו של בית המשפט העליון במקרה שיגיע לפתחו, שכן הסמכות לדון בתקיפה ישירה של החוק באופן שיחול על הכלל ולא רק על הצדדים הישירים למחלוקת מסורה לבג"ץ.

עתירה שהוגשה לבג"ץ לאחר פס"ד וינברגר דנה בשאלה זו. בבג"ץ 9134/12 פרופ' משה גביש נ' הכנסת מיום 21.4.16 (להלן: "בג"ץ גביש")  העותרים ביקשו לבטל את סעיף 4 לחוק גיל הפרישה מחמת אי חוקיות. עתירתם נדחתה. בפס"ד ארוך בן 74 עמודים מנמק בית המשפט את הטעמים לדחיית העתירה בפוסקו כי אמנם בקביעת גיל פרישת החובה וכלשון בית המשפט "משטר הפרישה הכפויה" נפגעת זכות חוקתית – הזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם, אולם, הסעיף איננו פסול מבחינה חוקתית שכן הפגיעה עומדת בדרישות פסקת ההגבלה שבסעיף 8 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

בין הנימוקים בבג"ץ זה נימק בית המשפט כי המחוקק הישראלי בחר בחוק מודל קולקטיבי, המעדיף קריטריון של גיל על פני בחינה אינדיבידואלית של הפרט. בית המשפט מפעיל בזהירות ביקורת חוקתית וכך בחר לנהוג במקרה זה. בפסק הדין מצוין כי לחוק מספר תכליות הגנה על אינטרסים של עובדים וקידום ביטחון סוציאלי, תוך מתן אפשרות להתחשבות גם באינטרסים של עובדים חדשים בשוק העבודה. גם התכלית של ניהול מקום העבודה ותכנון מצבת כוח האדם אינה פסולה. בית המשפט דן באיזון שיש לקיים בין ה"שחקנים" השונים בשוק העבודה כלשונו, שהם המעסיק, קבוצות העבודה השונות והמשק בכללותו. בפסק הדין נכתב ש"החוק אינו כופה על עובד לפרוש מעבודה בהגיעו לגיל מסוים, אלא מאפשר לעובד ולמעסיק להסכים כי העובד יפרוש מעבודתו בשלב מאוחר יותר ואף מחייב את המעסיק לשקול את המשך העסקת עובד מעבר לגיל הפרישה, אם העובד ביקש זאת. ככלל, חתירה לאיזון הוגן בין אינטרסים נוגדים של פרטים הינה לתכלית ראויה". דהיינו, במצב של פתיחות והידברות ובהתקיים הנסיבות המאפשרות זאת, ניתן להגיע להסכמה בין הצדדים ולהמשיך לעבוד אף מעבר לגיל הפרישה.

כך נראה שמצד אחד יש המבקשים להאריך את תקופת העבודה, ומהצד השני יש המבקשים לקצרה. מעיון בדברי ההסבר להצעת חוק גיל פרישה (תיקון מס' 6) התשע"ז – 2017 (להלן: "הצעת חוק"),  ניתן ללמוד כי העלאת גיל הפרישה הראשוני לנשים מגיל 60 ל 64 בחוק משנת 2004 היא בעלת השפעות מרחיקות לכת על ציבור הנשים העובדות בישראל. הצעת החוק קוראת לשינוי גיל הפרישה בחוק, כלשון הצעת החוק "דחיית גיל הפרישה הראשון לנשים לגיל 64 מהווה פגיעה בלתי מידתית בציבור הנשים ונוגדת את זכויות היסוד של נשים לשוויון הזדמנויות, לקניין ולקיום בכבוד. לפיכך יש לשנות את חוק גיל פרישה באופן שגיל הפרישה הראשון לנשים יהיה 62 לכל היותר".

מעיון בדו"ח הוועדה הציבורית להעלאת גיל הפרישה לנשים מספטמבר 2016 [1] (להלן:"דו"ח הוועדה"), אנו למדים כי העיסוק בסוגיית גיל הפרישה מעסיק מדינות מפותחות רבות, בשל ההתפתחות הדמוגרפית והזדקנות האוכלוסייה- שינויים בעלי השפעה מאקרו כלכלית נרחבת והשפעה על נשים באופן פרטני.

ככל שיש גידול במספר הקשישים באוכלוסייה הוצאות הממשלה בתחום קצבאות הזקנה גדלות עד כדי העמדה בספק את יכולת הביטוח הלאומי לעמוד בהתחייבויותיו ולשלם קצבאות לנשים צעירות בפרט ולדורות הבאים בכלל. עוד מצוין בדו"ח כי באופן פרטני העלייה בתוחלת החיים משמעותה הישירה הינה שנים רבות יותר בגמלאות וערעור יכולת המימון של רמת החיים אליה הנשים הורגלו. דחיית גיל הפרישה מאפשרת הגדלה בזכויות הפנסיוניות שהאישה העובדת צוברת.  מנגד, דחיית גיל הפרישה דוחה את הזכאות של האישה לקבלת קצבת זקנה עד להגעתה לגיל הזכאות. הוועדה שקלה את היתרונות והחסרונות והמליצה במסקנותיה להעלות את גיל הפרישה. בד בבד המליצה הוועדה לבנות תכנית אשר תתמוך בנשים בשנים אלו ע"י צמצום הפגיעה בנשים אלו וע"י תמרוץ נשים מבוגרות להישאר בעולם התעסוקה.

בדברי ההסבר להצעת החוק חוזרים על הדברים שהופיעו בדו"ח הוועדה וקוראים להחלתם של מנגנוני בקרה וקידום שוויון, בצורך בחקיקת חוק לעידוד תעסוקת נשים בגילאים המבוגרים וייסודה של ועדת מעקב שתבטיח השוואת זכויות לנשים בשוק העבודה, מבחינת שיעורי העסקתן של נשים ופערי השכר בינן לבין עובדים גברים.

עוד מצוין בהצעת החוק כי נכון להיום נשים עדיין מופלות לרעה בשוק העבודה וכי רבות נפלטות החוצה משוק העבודה כבר בגיל 60 ולכן העלאת גיל הפרישה הראשוני פוגע בזכאותן ומצבן הכלכלי יורד. החוק העלה את גיל הפרישה אך לא חייב מעסיקים להמשיך ולהעסיק את העובדים עד לגיל פרישה, כמו כן, יש תחומי תעסוקה עתירי שחיקה כגון מטפלות וסייעות בגנים, אחיות בבתי חולים, פועלות תעשייה בקווי יצור וכדומה שבהם טובת שני הצדדים הן המועסקות והן המעסיקים היא ליצור מנגנון אפשרי של פרישה מוקדמת. בהצעת החוק נכתב "דחיית גיל הזכאות לפנסיה, ללא יצירת תשתית רצינית של תעסוקה שווה וראויה לנשים, דנה ציבור גדול של נשים לחיי עוני ומחסור עד הגיען לגיל הזכאות הראשון".

ביום 3.8.17 פורסם ברשומות  חוק גיל פרישה (תיקון מס' 6), התשע"ז-2017 (להלן: "תיקון מס' 6"). המשמעות של תיקון מס' 6, נכון להיום, כעולה מעיון בפרוטוקול ועדת הכספים מיום 17.7.17, הוא הקפאת המצב הקיים, הקפאת  ההעלאה המדורגת של גיל הפרישה לנשים ובהתאמה גם לוחות הזכאות לקצבאות מטעם הביטוח הלאומי יתאימו את עצמם, בדיקת הזכאות תבוצע בכפוף לנסיבות ולמבחני ההכנסה שנקבעו עפ"י חוק.   כל זאת, על מנת לא להפקיר את הנשים שיוותרו ללא עבודה וללא קצבאות זקנה, עד לקביעה אחרת של ועדת הכספים של הכנסת.

לסיכום, הנושא דינמי ואקטואלי וכדאי לעקוב אחרי הפרסומים ברשומות ולהתעדכן לגבי השינויים בחקיקה כדי למצות מלוא הזכויות בהתאם לחוק. לגבי נושא השימוע, נראה כי ככל שהעובדת מתקרבת לגיל הפרישה והיא מעוניינת להמשיך ולעבוד, הרי שכדאי לה להיערך ולפרוס בקשה מנומקת בפני המעסיק. לפי הפסיקה, בהתאם לדברים העולים מפס"ד וינברגר ומבג"ץ גביש, נראה כי כדאי למעסיקים לקיים שיחות שימוע בתום לב ובנפש חפצה,  ואולי, אם הנסיבות יאפשרו זאת, יתאפשר המשך העבודה אף מעבר לגיל הפרישה לעובדת החפצה בכך.  


האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא.

דצמבר 2017

*עו"ד ומגשרת במשרד עוה"ד ונוטריונים משה פת.
כל הזכויות שמורות למחברת, תודה רבה לעו"ד משה פת על הערותיו המועילות.


[1] דו"ח הוועדה פורסם באתר משרד האוצר http://mof.gov.il/Committees/Pages/RetirementAgeCommittee.aspx נצפה לאחרונה ביום 20.12.17

טלפון:  972-3-7910910+ |  פקס: 972-3-7910911+ |  דוא"ל: office@patt-law.co.il